El proyecto piloto del Gobierno ha entrado en fase de consulta pública. Ha comenzado la tramitación de la orden ministerial de manera que el proceso de consulta pública para recibir las alegaciones de la ciudadanía y la sociedad civil se ha puesto en marcha. Se espera que sean unas 150 empresas y unos 3.000 trabajadores los que puedan beneficiarse de ello. Pero no es la única medida para regular el tiempo de trabajo y hay otras alternativas a la jornada laboral de cuatro días para reducir tiempo de trabajo de forma más flexible.
Porque una de las quejas reiteradas por las empresas es que la reducción a cuatro días va a suponer tener que incrementar plantillas en muchas ocasiones. No en todos los puestos de trabajo, la teórica mejora de la productividad va a compensar trabajar un día menos. Y aquí radica la cuestión principal.
Los datos de horas trabajadas y productividad
Pero una de las razones principales de muchas empresas para estar en contra de esta medida de semana laboral de cuatro días es que es una medida muy rígida para muchas empresa que inevitablemente acabaría por hacer que tengan que aumentar plantillas y con ello los costes laborales.
Por eso se exploran otras medidas que ayuden a reducir el tiempo de trabajo global, sin tener que pasar necesariamente por la semana de cuatro días. Según los datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en España se trabajan de media 1.686 horas anuales, frente a las 1.386 horas de Alemania.
La OCDE también ofrece datos sobre los países en los que una hora de trabajo contribuye más al producto interno bruto (PIB). En España se sitúa en 58 dólares, lejos de los 110 de Irlanda, los 93 de Noruega y los más de 70 de Francia o Alemania. Claramente hay mucho margen de mejora.
El modelo nórdico de reducción de tiempo de trabajo
Dos son las medidas que se están estudiando para hacer que el cómputo anual de horas trabajadas sea menor. Por un lado las bolsas de horas, negociadas entre los agentes sociales y las empresas, que permiten a los trabajadores tener una serie de horas al mes en las que no acuden a su puesto de trabajo y les permiten conciliar mejor vida personal y profesional.
Esta medida permite por ejemplo el cuidado de los hijos cuando están enfermos, quedarse en casa sin necesidad de tener que acudir al médico si nos encontramos mal una mañana o dedicar unas horas al mes a nuestro ocio personal… llegando un poco más tarde al trabajo o saliendo antes.
Básicamente es una medida que contribuye a que el empleado sea más feliz. Con ello mejora el ambiente laboral, mejoraría la productividad y la empresa tendría a su personal dando el máximo las horas que pasan en sus puestos de trabajo.
Las horas y las excedencias formativas
Pero la gran diferencia de los modelos nórdicos y el español está en el tiempo que dedican los empleados a formarse. Una de las mayores quejas de la empresa es que no encuentran empleados cualificados. Sin embargo, el tiempo que se dedica a la formación es escaso.
Es aquí donde las excedencias formativas marcan la diferencia con el modelo nórdico. En estos países está muy normalizado que un empleado se tome unos meses para mejorar sus capacidades en un área determinada. Sigue cobrando de su empresa mientras lo hace.
En España hoy por hoy esto es impensable. La empresa no invierte en la formación del personal en muchos casos porque nada le garantiza que una vez acabada la misma, dicho empleado no busque una mejor oportunidad y salario en otra de la competencia. De esta forma lo ven como una pérdida de la inversión realizada.
En los países nórdicos el modelo es el contrario. Hay un círculo virtuoso en el que se forma a los empleados, y si luego decide marcharse, no pasa nada, porque se encuentra con facilidad a otro que ya tiene dicha formación, que puede haber realizado en otra organización. Y esto si que incide de forma notable en la productividad.
Las trampas al solitario de la reducción de horas y mejora de la productividad
Un último apunte respecto a este tema. No basta con reducir horas para ser inmediatamente más productivos. El entorno económico es fundamental en este aspecto. Normalmente los indicadores de productividad laboral solo reflejan de manera parcial el nivel de capacidades o la eficiencia de los trabajadores, ya que depende en mayor medida de la disponibilidad de otros insumos como capital, bienes intermedios, avances técnicos y tecnológicos, así como de la presencia de economías de escala.
Aquí deberíamos dar un salto con la puesta en marcha de la digitalización en muchas áreas, fomentada por la inversión realizada con el Kit Digital, pero lo cierto es que hará falta tiempo para ver si las mismas han mejorado o no esta cuestión.
